“公然”与“ A昧”种族主义
萨尔瓦托（Salvatore）和谢尔顿（Shelton）招募了122名非洲裔美国人和128名白人普林斯顿大学的学生。他们被告知要参加两项不同的研究（实际上，他们是同一项研究的两个部分）。
在研究的第一部分，参与者被告知他们将评估公司的招聘决定。向他们显示了求职者的简历。其中一位来自候选人，由于“中等”学校成绩中等而显然没有资格。另一位来自最合格的候选人，是一名耶鲁大学毕业生，具有良好的成绩，丰富的工作经验和出色的学校活动。
从简历中可以清楚地看出应聘者是白人还是非裔美国人。不合格的候选人有一半的时间是白人，而合格的候选人是非裔美国人。对于另一半，条件是相反的。
还向研究参与者展示了从公司人力资源官员那里招聘的建议。参与者被告知，当不合格的应聘者是白人，而高素质的候选人是非裔美国人时，官员是白人男性。他们被告知，当不合格的求职者是非裔美国人而高素质的候选人是白人时，军官是一名非洲裔美国男性。
参与者被分为以下三组之一：公然偏见，模棱两可的偏见或无偏见。无偏见小组看到了一些建议，建议雇用最合格的候选人。偏见小组看到了招聘建议，这些建议总是选择最不合格的科目-与军官同种族的人。
在公然的偏见条件下，招聘建议显然包含种族主义言论（例如，指出非裔美国人候选人“属于太多的少数派组织”或白人候选人“是典型的白人预科生”）。
在模棱两可的偏见条件下，招聘建议中不包含任何种族主义言论-在没有明确理由的情况下，推荐了最不合格的同种族候选人。
在研究的第二部分中，然后对参与者进行要求全神贯注的测试，其中他们必须说出写有“红色”或“蓝色”等单词的颜色。
细微的种族主义浪费了脑力
见证公然的偏见会降低白人参与者的测验分数，但不会降低非裔美国人参与者的分数。但是，非裔美国人参与者在目睹了模棱两可的偏见之后，在测试中的表现要差得多。
萨尔瓦多和谢尔顿说：“至少从短期上对认知任务的影响来看，黑人比白人更能应付公然的偏见。”他们说，这是因为非洲裔美国人经历了偏见并学会了应对它，而不是因为这种偏见是无害的。
但是，当非裔美国人不得不应对更微妙的偏见时（白人往往无法识别的偏见），它会消耗精神资源。
Salvatore和Shelton总结道：“偏见的目标在试图确定生活中负面事件的根源时可能会遭受认知障碍。”
他们在9月出版的《心理科学》中报告了他们的发现。
